9.2. Технології системного підходу в контексті процесу взаємодії політики й управління

•    відносини між політичним лідером і членом політичної партії;

•   відносини, що складаються між політичними групами (ко­аліції міжпартійні).

Відносини влади (між тими, хто керує, і тими, ким керують):

•   відносини між окремим політиком і органами державного управління;

•   відносини між політичною групою й органами державно­го управління.

Відносини у межах суспільної системи:

•   відносини між окремим політиком і суспільними групами;

•   відносини між політичною групою і суспільними групами.

Психологічний за суттю процес будь-якої соціальної взаємодії

здійснюється певними суб'єктами - індивідуальними, груповими, масовими. При цьому кожен з них вступає у взаємодію більш чи менш відповідно до умов соціального середовища, у якому перебуває.

Сукупність таких умов і взаємодій утворює своєрідне "со­ціально-психологічне поле" (яке в різних парадигмах визначається також як "соціальний контекст", " інтерсуб'єктивна основа соціаль­них дій", "колективна тканина" тощо). Поняття "поле", "простір" мають тут здебільшого образний характер [4 ].

Будь-яка взаємодія і будь-які відносини можливі в співтова­ристві з іншими людьми і передбачають вплив окремої людини та груп людей на процес управління і зворотний вплив управлінсь­ких відносин на психологію окремої людини чи групи.

Ефективність спільної взаємодії перебуває під впливом різних чинників: правових повноважень керівників, особливостей стимулювання праці, статево-вікових відмінностей, особистісних взаємостосунків тощо. Недосконалість механізмів взаємозв'язку теж проявляє себе в різних формах: конфліктах, психологічних бар'єрах тощо.

У результаті встановлення контактів між людьми відбувається вплив однієї людини на іншу, обмін інформацією та вироблення загальної стратегії взаємодії, сприйняття, розуміння іншої людини. У спілкуванні реалізується потреба в іншій людині. Спілкування має велике значення в формуванні психіки людини, її розвитку та становленні розумної, культурної поведінки. Через спілкуван­ня з людьми людина набуває та формує всі свої вищі пізнавальні здібності та якості, через активне спілкування вона сама стає особистістю.

Системне консультування в управлінні організаційними про­цесами спрямовує увагу на важливість діяльності, що може здійсню­ватись при усвідомленні домінуючої індивідуальної потреби особис­тості та домінуючої потреби колективу чи організації, усвідомлення значущих об'єктів чи суб'єктів зовнішнього середовища, за допомо­гою яких ця потреба може бути задоволена, та усвідомлення способів взаємодії з ними. Системний підхід підкреслює взаємовпливи, що складають систему, важливість контексту, в якому відбувається взає­модія, та звертає увагу на відсутність одного єдиного рецепту для успішності різних систем. Це базується на положенні про те, що своєрідність і унікальність окремої людини чи унікальність окремої організації і середовища, в якому вони перебувають, можуть сприяти прийняттю ними "авторства" чи відповідальності за вибір цілей і за­собів, а також мотивувати їх до змін. Такий підхід виводить як систе­му індивіда, так і систему організації на інший рівень розвитку і відкриває широкі можливості для забезпечення потреб, їх узгоджен­ня та досягнення цілей розвитку системи управління.

Застосування психологічних технологій у процесі управлін­ської взаємодії має власну специфіку, урахування якої є обов'язко­вою умовою їх ефективності. До особливостей консультативного процесу в управлінській діяльності можна віднести такі:

-  специфічний зміст цієї діяльності;

-  структуру державного управління;

-  орієнтацію на рішення;

- традиції та правила, що існують у державних установах;

-  фактори професійного впливу на особистість державного управлінця;

-  особливості і стереотипи взаємодії;

-  короткочасність;

-  спрямування на ресурсність.

Виходячи з системної теорії рівні органів державної влади - це її системні складові у співвідношенні з контекстом. Будь-яка система одночасно є цілим і складовою більшої системи. Так само, як і люди, які працюють в організації, з одного боку, є самостійним цілим системним утворенням, а з другого - складовими елемента­ми більшої системи. Межі між системою і оточенням (і поміж ча­стинами всередині системи) в першу чергу створюють ідентичність системи чи її частин, її унікальність - відмінність від оточуючого середовища і інших систем. У системах управління, що складні за своєю будовою, існує постійна напруга між інтеграцією (усвідом-

ленням цілого - Ми) і диференціацією (усвідомленням своєї автоно­мії - Я). При цьому частини або сприяють цілому, підпорядковуючи йому свої цілі і поділяючи його призначення, або ж, що часто спо­стерігається, вносять дисбаланс.

Існують три рівні організації - індивідуальний, груповий і організаційний. Системне консультування в управлінні організа­ціями має справу з основними шістьма рівнями: індивідуальним чи інтраперсональним (внутрішньоособистісним), інтерперсо- нальним (міжособистісним), субгруповим (рівнем підгрупи), гру­повим чи колективним, міжгруповим і рівем цілісної організації. При цьому завжди береться до уваги те, як відбувається взаємодія в середині системи і як система взаємодіє із зовнішнім середови­щем. У такому разі до аналізу додаються ще два рівні: рівень сус­пільства і рівень культури [12, с. 116]. Відповідно задоволення потреб на кожному з рівнів передбачає взаємодію з системами із зовнішнього середовища і передбачає прагнення до взаємодії іншо­го рівня.

Поняття "взаємодія" надзвичайно багатозначне. З погляду філософії ця категорія являє собою одну із загальних форм взаємо­зв'язку між явищами. її суть полягає у зворотному впливі одного предмета чи явища на інше. Отож взаємодія відтворює процеси впливу об'єктів один на одного, їх взаємну зумовленість і поро­дження одним об'єктом іншого. У соціології вживається дефініція "соціальна взаємодія" для визначення такої форми спілкування осіб, соціальних спільнот, угруповань, за якою систематично здійснюється їх вплив один на одного, реалізується соціальна дія кожного з партнерів, досягається пристосування дій одного до дій іншого, спільність у розумінні ситуації, сенсу дій і певний рівень солідарності або згоди між ними.

Суспільство - складна система взаємодій людини з іншими людьми. Різноманітні соціальні відносини, суб'єктом яких є осо­бистість, зумовлені багатоманітністю соціальних інтересів. Со­ціальні відносини мають об'єктивний характер, але для кожної людини вони, позначаючись на її внутрішньому світі, набувають особистісного забарвлення, що виявляється в конкретній поведінці людини, її почуттях, настроях та ін. Саме тому в конкретній ре­альності як факт постає міжособистісний соціально-психологіч­ний аспект соціальних відносин. Тобто міжособистісні стосунки формуються не поза суспільними, а в їх середині як персоніфіко­ване відтворення знеособлених соціальних зв'язків. Інакше кажу­чи, у взаємодії суспільні відносини "дані" через ту реальну со­ціальну діяльність, частиною (або формою організації) якої вона є.

Усі види взаємодії традиційно поділяють на дві групи: співробітництво і суперництво. До першої групи належать дії, які сприяють організації спільної діяльності, забезпечують її успішність, узгодженість, ефективність (відомі й інші терміни для позначення цього виду взаємодії: кооперація, згода, пристосування, асоціація). Друга група охоплює дії, що тією чи іншою мірою пере­шкоджають спільній діяльності, створюючи перепони на шляху до порозуміння. Цей вид взаємодії позначається такими поняття­ми, як конкуренція, конфлікт, опозиція, дисоціація. Згадана кла­сифікація використовує так званий дихотомічний поділ усіх видів взаємодій. Інша класифікація у своїй основі має кількісний аспект, тобто йдеться про кількість суб'єктів, які беруть участь у взаємодії. Згідно з цією класифікацією розрізняють взаємодію між групами, між особистістю і групою, між двома особистостями.

Слід враховувати, що в процесі управління впровадження інноваційних змін супроводжується опором, оскільки системі не­обхідний час для того, щоб оцінити майбутні переваги. Форми опору можуть бути різноманітними. Пасивний спротив виявляється в приховуванні та ігноруванні інформації, рішень, зволіканні з їх прийняттям та виконанням, обмеженні діяльності ініціаторів та інших факторах. Активний спротив може полягати в наданні не­достовірної інформації, зумисне помилкових розпорядженнях, відволіканні ресурсів на інші цілі. "Зазвичай сила опору залежить від ступеня руйнування усталених життєвих устроїв, традицій, звичаїв, принципів і норм; швидкості та інтенсивності процесу змін розуміння необхідності змін, залученості до них людей, дові­ри до ініціаторів та керівників" [6, c. 39].

Пфеффер дає визначення владі як "потенційній здатності впливати на поведінку, змінювати хід подій, долати опір і приму­шувати людей робити те, що інакше не буде зроблено [9, c. 26].

Причини опору нововведенням в органах державної влади і гальмування нових ідей можна класифікувати наступним чином:

-   економічні;

-  організаційні;

-   особистісні, психологічні;

-  соціально-політичні.

До психологічних чинників гальмування (або психологічних бар'єрів) та ймовірних перешкод на шляху впровадження техно-

логій психологічного консультування як новації в органи держав­ної влади належать:

-  острах перед новим, перед змінами;

-  інертність;

-  консерватизм думок;

- небажання ризикувати;

- сформовані ще за минулих часів однобокі стереотипні уяв­лення про психологію та психотерапію як засіб влади для покаран­ня, насильства, встановлення психіатричного діагнозу чи примусу;

-  недостатня інформованість про застосування технологій психологічного консультування в інших галузях суспільного життя;

- уникання психологічних послуг та психологічної допомо­ги внаслідок несвідомого ототожнення із страхом неспроможності, душевної хвороби та дискримінації суспільства;

- недостатня кількість розроблених та адаптованих навчаль­них посібників з психології управління для практичного викорис­тання в державно-управлінській діяльності;

- низький рівень просвітницької роботи серед посадових осіб усіх рівнів для прийняття рішень, які сприяють впровадженню технологій психологічного консультування в діяльність вищих органів державної влади;

- закритість та непрозорість структури державного управління;

- високий рівень напруженості та підвищена стресогенність як постійні характеристики управлінської діяльності;

-  ототожнення особи посадовця із стереотипними уявлен­нями, що характеризують високий соціальний статус;

- сприймання психологічних технологій як маніпулятивних;

-міфологізація осіб, наділених державно-владними повноважен­нями, та включення їх у власну картину суб'єктивних переживань;

-  політичні та бюрократичні традиції управлінської діяль­ності, що склалися історично та передаються у спадок;

- підвищена потреба управлінців у конфіденційності та стра­хи щодо дотримання етичних норм діяльності та правил психоло­гом-консультантом.

Попри все, психологічне консультування є вагомим чинни­ком підвищення ефективності управлінської діяльності у сфері політики й державного управління.

Отже, можна зробити такі висновки.

1. У процесі взаємодії політики й управління застосування системних технологій психологічного консультування може бути використано для вирішення управлінських завдань, знаходження оптимальних рішень, ідентифікації та переформулювання про­блемного стану. Доцільність психологічного системного консуль­тування визначається здатністю управлінців зробити внесок у ви­рішення наявних проблем державно-управлінської діяльності.

2. Психологічне консультування у процесі взаємодії політики і управління має власну специфіку, урахування якої є обов'язковою умовою його ефективності. Ймовірно, що на шляху його впрова­дження в органи державної влади може виникати опір, зумовлений психологічними чинниками гальмування (або психологічними бар'єрами).

Питання для самоконтролю

1.  У чому полягає значення психологічного консультування як засобу управління людськими ресурсами в політиці й держав­ному управлінні?

2. Для вирішення яких управлінських завдань можуть вико­ристовуватися технології системного підходу в психологічному консультуванні?

3.   Назвіть переваги та особливості системного підходу в психологічному консультуванні.

4. Розкрийте сутність системного підходу при визначенні та ідентифікації проблеми.

5.  Назвіть основні перешкоди на шляху впровадження пси­хологічного консультування як новації в органи державної влади.

6. Визначте специфіку психологічного консультування в дер­жавних установах.

Список використаних джерел

1. Айві А. Психологічне консультування і психотерапія. Ціле­спрямоване інтерв'ювання і консультування / А. Айві, Б. Айві, Л. Саймен-Даунінг. - М., 2000. - 487 с.

2. Бандурка А. М. Психология управлення / А. М. Бандурка, С. П. Бочарова, Е. В. Землянская. - Харьков : ООО " Фортуна-пресс", 1998. - 464 с.

3. Головатий М. Ф. Політичний менеджмент : навч. посіб. / М. Ф. Головатий. - К. : МАУП, 2005. - 264 с.

4. Донченко О. А. Архетипи соціального життя і політика / О. А. Донченко, Ю. В. Романеско. - К. : Либідь, 2001.

5. Друкер П. Ф. Практика менеджмента / П. Ф. Друкер. - М. : Издат. дом "Вильямс", 2001. - 208 с.

6.  Загороднюк С. В. Управлінське спілкування як засіб оп- тимізації професійної діяльності державних службовців // Зб. наук. пр. УАДУ. - К. : Вид-во УАДУ, 2000. - Вип. 2. - Ч. IV. - С. 346-352.

7.  Зінкевічус В. О. Управління персоналом: особливості за­стосування принципів менеджменту на державній службі / В. О. Зінке- вічус, С. К. Фурман, С. К. Хаджирадєва. - Харків : Вид-во ХарРІДУ "Магістр", 2004. - 124 с.

8.  Інновації у соціальних службах : навч.-метод. посіб. / Т. В. Семигіна, В. В. Покладова, І. М. Грига та ін. - К. : Унів. вид-во "Пульсари", 2002. - 168 с.

9.  Керівництво з питань проектного менеджменту : пер. з англ. ; за ред. С. Д. Бушуєва. - 2-е вид., переробл. - К. : Видавн. дім "Деловая Украина", 2000. - 198 с.

10.  Логунова М. Соціально-психологічні чинники культури державного управління / М. Логунова // Вісн. УАДУ. - 2000. - № 3.- С. 295-303.

11.Логунова М. М. Соціально-психологічні аспекти управлін­ської діяльності / М. М. Логунова. - К. : Центр сприяння інституц. розвитку держ. служби, 2006. - 196 с.

12. ЛєбєдєваН. М. Організаційне консультування: гештальт- підхід / Н. М. Лєбєдєва, А. А. Лєбєдєва. - СПб. : Речь, 2009. - 256 с.

13. Нижник Н. Р. Системний підхід в організації державно­го управління : навч. посіб. / Н. Р. Нижник, О. А. Машков ; за заг. ред. Н. Р. Нижник. - К. : Вид-во УАДУ, 1998. - 160 с.

14. Пірен М. І. Формування елітарної особистості управлін­ця в процесі здійснення адміністративної реформи в Україні / М. І. Пірен // Підвищення ефективності державного управління: стан, перспективи та світовий досвід : зб. наук. пр. / за заг. ред. В. І. Лугового, В. М. Князєва. - К. : Вид-во УАДУ, 2000. - С. 38-43.

15. Почебут Л. Г. Организационная социальная психология / Л. Г. Почебут, В. А. Чикер. - СПб. : Речь, 2000. - С. 149.

16. Пріц А. Груповий психоаналіз: Теорія. Техніка. Застосу­вання / А. Пріц, Е. Викукаль. - Львів : Астролябія, 2006. - 312 с.

17.  Серьогін С. М. Формування якостей керівника у держав­ному управлінні / С. М. Серьогін, Н. Т. Гончарук // Вісн. НАДУ. - 2003. - Вип. 3. - С. 137-147.

18.  Фон Шліте А. Системна психотерапія та консультування / А. Фон Шліппе, Й. Швайцер. - Львів : ВНТЛ-Класика, 2004. - 320 с.