6.3. Специфіка реалізації кадрової політики в перехідних суспільствах в умовах глобалізації

Одним із пріоритетних завдань у розвитку Української держа-

ви є створення ефективної державної кадрової політики, яка б була

ідентична рівню її національного розвитку, і таким чином дала змогу

їй протистояти сучасним викликам глобалізації. Остання створює

реальні ризики для функціонування національної системи кадрової

політики перехідних суспільств, адже з боку економічно розвинених

суспільств декларуються уніфіковані та стандартизовані критерії ви-

мог до змісту діяльності кадрового потенціалу, дотримуючись яких

можна втратити імперативи національної ідентичності у творенні

державної політики в цілому. Саме тому сьогодні кожне суспільство

має віднайти адекватну формулу нарощення кадрового потенціалу,

аби, з одного боку, вписатися в сучасні глобалізаційні процеси і зай-

няти в них достойне місце, а з другого - не втратити формулу власної

національної ідентичності.

Одним з основних принципів реалізації кадрової політики, зок-

рема, в українському суспільстві стало проголошення антропоцент-

ризму, який кардинально змінює критерії ставлення до сучасної лю-

дини, до її інтелекту, діяльності та засобів функціонування та реалі-

зації. В противагу економічному принципу, який протягом тривалого

часу виступав основним засобом суспільного розвитку, новий прин-

цип вказав на те, що головним конгломератом такого розвитку є лю-

дина з її здатністю швидко адаптуватися до сучасних глобалізацій-

них умов та можливостями віднайти ефективні ресурси модернізації

такої практики. Це безпосередньо вказує на те, що основна інвести-

ція, яку робить людина у сучасному постіндустріальному суспільстві,

це її інтелектуальний потенціал, саме тому є всі підстави вважати,

що глобалізація це не лише економічний фактор розвитку сучасного

світу, а це й фактор максимального використання інтелектуального

потенціалу кадрового ресурсу. Тому важлива увага в умовах глобаліза-

ції має приділятися саме нарощуванню інтелектуального потенціалу

кадрового ресурсу, який би відповідав потребам державно-управлін-

ської практики і був здатен забезпечити динамічний та потужний

розвиток нашої держави.

В умовах глобалізації принципово змінюється парадигма дер-

жавного управління перехідного суспільства,  послаблюється роль

національни х державн о-управлінських структур,  накладаються

відповідні регламентації на національний суверенітет, розширюють-

ся формати втручання транснаціональних структур у стабілізацію сус-

пільного життя, а тому це, безумовно, і впливає на особливості реалі-

зації державної кадрової політики. Саме такі умови визначають новіт-

ню стратегію розвитку держави та зумовлюють потребу формування

нової моделі функціонування управлінських кадрів, яка б відповідала

потребам часу, володіла сучасними глобальними технологіями, новим

стилем мислення та баченням перспектив розвитку суспільства.

Розробляючи концептуальні засади реалізації кадрової політи-

ки в умовах глобалізації, доцільно особливо враховувати ментальні,

культурно-психологічні та соціально-політичні форми ідентифікації

спільноти, які мають стати пріоритетними у процесі комплектування

апарату державного управління і відповідно закласти підвалити про-

голошення нової ідеології (глобалізаційного) розвитку держави. Дана

сентенція висуває нові критерії вимог до формування та функціону-

вання державного кадрового потенціалу, а саме підвищуються вимо-

ги до його компетенції та професіоналізму, продуктивності та резуль-

тативності як могутнього ресурсу, що визначає та забезпечує форму-

вання нової конфігурації глобального соціально-економічного та полі-

тичного розвитку держави.

В умовах глобалізації надзвичайно потужна роль належить

кадровому потенціалу, адже на нього покладається основне завдання

оберігати національну ідентичність держави і водночас вміти підлаш-

туватись під цивілізаційні стандарти суспільного розвитку таким

чином, щоб мати можливість передусім реалізувати власні національні

інтереси,  сповідувати свої управлінські цінності,  наслідувати свої

звичаї та норми системи державного управління. Це вказує на потре-

бу формування принципово нового типу кадрового ресурсу в пере-

хідному суспільстві, який має запобігти зіткненню вітчизняних ре-

алій із певними стандартами глобалізаційного розвитку, точніше він

має виробити ефективні механізми управління глобалізаційними про-

цесами шляхом інтенсифікації контактів між транснаціональним кад-

ровим ресурсом. Саме такий кадровий ресурс має взяти на себе зав-

дання перетворити державу на конкурентоспроможну державу у світі

за всіма стратегічними напрямами.

Відповідно до цього в умовах глобалізації особливого значен-

ня набуває нарощування інтелектуального потенціалу кадрового ре-

сурсу, а тому перехід від технократії до гуманітаризації системи підго-

товки керівних кадрів є очевидним. Керівні кадри сьогодні передусім

мають бути високоінтелектуальним та високопрофесійним ресурсом,

відкритим до впровадження різних форм новацій та застосування

технологічних модернізацій з метою забезпечення сталого розвитку

суспільства. Сьогодні держава має повернутись обличчям до люди-556 557

ни, забезпечивши “високий рівень професійної підготовки кадрів та

професійної культури як важливої цінності суспільства в умовах гло-

балізації” [355].

Кадровий ресурс як важливий інструмент динамічного розвит-

ку держави - особливо в умовах глобалізації, має виступати актив-

ним суб’єктом забезпечення ефективності соціально-економічних,

технологічних, соціально-психологічних процесів, що відбуваються

в суспільстві, модернізувати систему державного управління, а це, у

свою чергу, дасть змогу здолати інерцію, усталені стереотипи мис-

лення, які реально протистоять оптимізації кадрової політики в си-

туації глобальної інтеграції.  Це в особливий спосіб увиразнює по-

требу оновити систему наповнення органів державного управління

згідно з умовами суспільного розвитку, виробити механізми поліпшен-

ня управлінських процедур, створити раціональну організацію праці

в органах управління, а також сформувати національну модель кад-

рового забезпечення з урахуванням ментальних та культурно-психо-

логічних ознак спільноти.

Сучасні глобалізаційні процеси в особливому ракурсі висува-

ють потребу впровадження інноваційної технології здійснення кад-

рової політики,  відповідно до якої передбачається виробити новий

стиль кадрового забезпечення органів державної влади високопро-

фесійним управлінським персоналом, здатним задовольняти потре-

би населення шляхом надання якісних та ефективних управлінських

послуг. Все це передусім вимагає докорінних змін у самій стратегії

здійснення державно-управлінської діяльності, принципового онов-

лення кадрових структур, які потребують нестандартних, новаторсь-

ких підходів до прийняття державних рішень.

Важливим кроком у цьому напрямі є визначення нових пріо-

ритетів технології вирішення кадрових питань, відповідно до умов

глобалізаційного розвитку, виходячи при цьому з розуміння кадрів

як важливого ресурсу суспільного розвитку зі своєю логікою,  зако-

номірностями, механізмами самоорганізації та саморозвитку. У цьо-

му плані також варто вказати на те, що сьогодні державний кадровий

потенціал має бути спрямований на організацію своєї діяльності,

орієнтуючись на світові стандарти, але обов’язково при цьому вра-

ховуючи національні традиції.

Це, у свою чергу, обґрунтовує потребу розробити нову техно-

логію кадрового оновлення державного управління, яка відповідала

б потребам часу і володіла “сучасними інформаційними технологія-

ми,  методологією підготовки державних службовців,  глобальними

технологіями налагодження державно-управлінської практики, тех-

нологіями впровадження реформ та ін.” [204, с. 39]. Це, зокрема, вка-

зує на те, що сьогодні Україні потрібні ініціативні, компетентні кад-

ри, з новим стилем мислення та баченням перспективи розвитку сус-

пільства, які володіють демократичними методами управління і здатні

забезпечити економічний та соціальний розвиток держави в умовах

глобалізації. Таким чином, можна вказати на такі основні вимоги до

реалізації своїх функцій кадровим потенціалом держави, як: здатність

діяти в сучасних умовах суспільного розвитку;  бути відкритими до

впровадження відповідних новацій, діяльність кадрів не повинна бути

декларативною та абстрактною, а стосуватися реалізації конкретних

функцій у системі державного управління. В умовах глобалізації на

державний кадровий потенціал покладається функція не лише забез-

печення єдності державних, суспільних та національних інтересів, але

і творення такої системи інтересів. Кадровий потенціал держави сьо-

годні має спрямовувати свою діяльність на реалізацію власного загаль-

нонаціонального інтересу, а не транснаціонального.

В умовах глобалізації особливо важливим ризиком у контексті

реалізації держаної кадрової політики є високий рівень плинності

кадрів, що в кінцевому підсумку може привести до “кадрового дна”,

коли теперішній управлінський резерв буде вичерпано, а відповідно-

го та своєчасного йому наповнення не буде здійснено. Держава, не

здійснюючи відповідного прогнозування та планування кадрового по-

тенціалу, необхідного для оптимальної організації системи держав-

ного управління, в сучасних глобалізаційних умовах опиниться в

ситуації “кадрового дна”, з якого піднятись буде надзвичайно важко.

На нашу думку, система державної кадрової політики має бути над-

звичайно мобільною та відкритою до сучасних глобалізаційних умов,

в цьому плані постійно має оновлюватись система кадрового забез-

печення відповідно до реалізації потреб та інтересів громадянина як

основної мети організації державно-управлінської практики.

В умовах глобалізації особлива роль належить технологіям

прогнозування та планування потреб у кадрах, особливо це обмовле-

но потребами створення відповідних структур, покликаних оптимізу-

вати функціонування кадрової політики в умовах глобалізації. Сьо-

годні мова йде про розширення чисельності кадрів у зв’язку з поя-

вою нових завдань та функцій, які покладаються на управлінські

структури в умовах глобалізації, все частіше національні інституції

управління н абувають тра нснаціонального характеру,  а тому і

змінюється система організації їх діяльності,  відповідно до цього

створюються нові структурні підрозділи, запроваджуються нові по-

сади та спеціальності, які відповідають новому типу суспільного роз-

витку, що визначається глобалізацією.558 559

Одним із механізмів реалізації державної кадрової політики є

створення необхідних умов для професіоналізації керівних кадрів,

що, у свою чергу, включає сприяння професійному розвитку, у тому

числі набуття професійного досвіду та здійснення професійного до-

бору, критерії якого чітко регламентовані сучасними глобалізаційни-

ми умовами. Відповідно до цього, чим більше кадри включені у про-

фесійну діяльність, тим більше вони мають можливостей набути про-

фесіоналізму та компетентності, а тому бути реально адаптованими

до сучасних умов. Основними принципами діяльності кадрів, на нашу

думку, є професійно-глобалізаційна самоідентифікація, що передба-

чає співвідношення можливостей з вимогами глобалізації, які пред’яв-

ляються до конкретної форми діяльності, та опредмечення власного

професійного досвіду, коли відбувається накопичення індивідуаль-

ного досвіду у сфері управлінської практики.

Таким чином, державна кадрова політика має бути спрямова-

на на формування інтелектуального потенціалу кадрів,  управління

професійною кар’єрою, коригування професійного складу кадрів, ра-

ціональне використання їх можливостей та здібностей,  створення

стратегії управлінської діяльності відповідно до імперативів сучас-

ності, а також багатоваріантної системи розв’язання кадрових про-

блем.  З цією метою доцільно розробити конкретні програми прий-

няття державно-управлінських рішень, які дають змогу швидко реа-

гувати на зміни суспільного розвитку,  а також забезпечувати опти-

мальність державно-управлінської стратегії керівного складу в гло-

балізаційних умовах,  швидко і точно діяти на основі  “алгоритмів

мислення”  та поведінки,  розробляти інноваційні проекти з метою

забезпечення ефективності державного управління.

Кожна держава має свою власну ментальну модель формуван-

ня та здійснення кадрової політики, яка визначає ментальні особли-

вості формування керівного складу апарату, механізми кадрового за-

безпечення державного управління, критерії формування та розвитку

його інституту державної служби. Ця модель має бути зорієнтована

на виключну реалізацію загальнонаціональних інтересів особливо в

умовах глобалізації.

Оскільки державна кадрова політика ма є здійснюватись

відповідно до характеру соціальних, економічних, технологічних, со-

ціально-психологічних процесів, які відповідають як потребам сус-

пільства, так і рівню його розвитку, то для підвищення його ефектив-

ності перехідне суспільство має виробити нову “канву” стратегії кад-

рового забезпечення, визначити мету, зміст, функції та терміни її реа-

лізації. Це підтверджується тим, що ефективність кадрового забезпе-

чення вимагає високої якості в діяльності керівних кадрів та відповід-

ної його чисельності, оскільки вона, безумовно, визначає умови ди-

намічного розвитку суспільства.

Реалізація державної кадрової політики відповідно до імпера-

тивів сучасності дасть змогу модернізувати систему державного уп-

равління, подолати інерцію, усталені стереотипи мислення, які проти-

стоять модернізації управлінської діяльності та її відповідності сучас-

ним інтеграційним вимогам.  Розробка такої кадрової політики має

здійснюватись відповідно до завдань, які стоять перед суспільством.

Отже, ефективне функціонування держави, її економічний та

соціальний розвиток неможливі без високопрофесійного, кадрового

ресурсу нового типу, здатного приймати ефективні державні рішен-

ня та забезпечувати успіх соціально-економічних та політичних пе-

ретворень в умовах глобалізації. Для цього необхідно передусім ство-

рити чітко регламентовану систему наповнення кадровим ресурсом

державно-управлінських структур  (шляхом добору та розстановки

кадрів, формування кадрового резерву,  стажування,  підготовки,  пе-

репідготовки і підвищення кваліфікації, стимулювання управлінсь-

кої ініціативи й активності), що реально відповідає вимогам сучас-

ного глобалізаційного розвитку.

Кожна держава має свою власну ментальну модель формуван-

ня кадрового потенціалу - зорієнтовану на реалізацію загальнонаціо-

нальних інтересів. Тому сьогодні суспільство має піднятися до рівня

розуміння її крайньої необхідності. Адже саме від кадрового потен-

ціалу залежить вибір методу - кардинального розв’язання проблем,

які виникають в умовах глобалізаційного розвитку. Тому держава має

запропонувати власний дієвий інструментарій діяльності з урахуван-

ням ідеологічних, суспільно-політичних, ментальних чинників, а та-

кож традиції у виборі альтернатив управління самими глобалізацій-

ними процесами.

Проте слід відзначити, що складність діяльності управлінсь-

ких кадрів сьогодні позначається саме на формуванні адекватної стра-

тегії національної системи державного управління,  яка полягає не

лише в тому,  щоб зберегти державніст ь,  але й дійти злагоди в

суспільстві,  розділеному переважно на людей зі стилем мислення

індустріальної (які зачасти не розуміють викликів сучасної ситуації,

обумовленої розвитком глобалізаційних процесів) та постіндустріаль-

ної епохи (що вбачають у державі перш за все сервісну інституцію -

спрямовану на надання управлінських послуг).

Саме тому в умовах глобалізації кадровий потенціал має висту-

пати гарантом збереження передусім традиційних загальнонаціональ-

них цінностей шляхом національного наслідування, що є результа-

том відсутності інтелектуальних “розривів” у суспільстві, оскільки в560 561

противному разі будь-яка управлінська культура зникла з обличчя

землі, якщо б її носії не сповідували думку про підтримання основ-

них її цінностей. При цьому загальні цінності еліти в умовах глоба-

лізації є центрами кристалізації нових культур, тому саме вона має

виступати носієм нової організаційної культури. Це також вказує на

те, що в умовах глобалізації формальних демократичних інститутів

ще не достатньо для констатації демократичного стану чи процесу,

адже індикатором демократії можуть стати лише управлінські кадри,

які забезпечать ліберальну демократизацію зміни влади, а також і її

ефективність.

Слід відзначити, що в сучасному світі належним чином може

розвиватися лише та країна, яка здатна максимально розширювати

коло учасників управлінського процесу, бути відкритою для світово-

го простору, змінювати способи організації управлінської діяльності,

і водночас володіє власними національними критеріями збереження

своєї самобутності, які не дають їй змоги розчинитися в умовах за-

гальносвітової стандартизації. Тому основна роль у таких процесах

належить саме розробці спеціальних соціальних технологій кадро-

вої політики, спрямованих на максимальний розвиток інтелектуаль-

ного потенціалу управлінських кадрів, головною якістю якої має стати

високий професіоналізм та громадська позиція.

Наявність цього забезпечується вмінням раціонально розподіля-

ти завдання між підлеглими, координувати їх діяльність, сприяти до-

сягненню намічених цілей, використовуючи найновіші методики та

технології прийняття управлінських рішень, запропоновані світовою

спільнотою. Тому на сьогодні саме кадровий потенціал визначає фун-

кціональний зміст управлінської структури в умовах глобалізації, на-

дає значимості та загальнообов’язковості інституціональним відноси-

нам, які складаються між суб’єктами державного управління, щоб та-

ким чином  “легітимізувати механізми державно-управлінської стра-

тегії в конкретних суспільно-історичних умовах” [75]. Управлінець ви-

щої ланки має здійснювати свою діяльність, виходячи з тенденцій су-

часного глобалізаційного розвитку, а саме: розробляти проект стратегіч-

ного планування, програми проектів, планів, сценаріїв своєї діяльності

з урахуванням бажаного майбутнього.

Водночас слід відзначити,  що реальне проникнення нових

інформаційних технологій у державно-управлінську діяльність фор-

мує співтовариство людей з новою суспільною свідомістю, яка обу-

мовлена глобалізаційними процесами. Сучасний управлінець за та-

ких умов занурюється у світ глобальних технологій, з рівнем зрос-

тання яких його світогляд гіпертрофується,  що реально засвідчує

розрив культур, до яких він належить. Фактично розвиток сучасних

глобальних інформаційних технологій приводить до зміни в управ-

лінського потенціалу свого ставлення до апробованих прийомів

корпоративного управління в постіндустріальну добу.

Слід відзначити, що, з одного боку, саме національний кадро-

вий потенціал є могутнім фактором ініціювання еволюційних змін у

суспільстві в умовах модернізації або архаїзації системи управління,

з другого - він являє собою абсолютно інертну структуру, яка не відпо-

відає природі глибинних соціальних перетворень, і таким чином саме

вона і блокує природне вирішення суперечностей, що назрівають.

Тому, аналізуючи зміну функцій кадрового потенціалу України в умо-

вах глобалізації, можна вказати, що вона певним чином “приватизу-

вала собі” українське суспільство, а тому і будь-що утримує його в

перехідному стані від традицій до сучасності, від бажання відпові-

дати новим умовам розвитку. Хоча в цьому і є певний сенс, коли ми

говоримо про розвиток національної держави в умовах глобалізації,

коли майже всі держави світу мають різні стартові умови для сучас-

ного розвитку, тому різні функції виконує й кадровий потенціал, який

має виступати могутнім механізмом збереження національної спе-

цифіки розвитку та функціонування системи управління. При цьому

слід наголосити, що в умовах глобалізації державність як така не зни-

кає, але трансформується у світову імперію, яка виникає вже на ос-

нові існуючої держави, достатньо могутньої, щоб підпорядкувати собі

всі інші країни.

В епоху вибухового розвитку інформаційних технологій особ-

ливого значення набуває розуміння взаємозалежності знань та сус-

пільного розвитку, оскільки різні рівні кадрового потенціалу адапту-

ються до іноземного продукту, мають різний рівень розвитку та мож-

ливості для власної модернізації системи управління. Саме тому ос-

новними формами діяльності кадрового потенціалу на сучасному

етапі глобалізаційних процесів мають стати співробітництво та стра-

тегічне партнерство. Тому сьогодні доцільно чітко встановити цілі

та функції діяльності кадрового потенціалу,  оскільки саме він має

визначати стратегію суспільного розвитку,  рівень підготовленості

якого має здійснюватись виходячи із потреб такого розвитку. Все ча-

стіше сьогодні постає проблема формування кооперативного глобаль-

ного управління, яке висуває ряд вимог, а саме визначення певного

кола сучасних та перспективних проблем, розв’язання яких немож-

ливе в межах однієї держави. Наступною фундаментальною вимо-

гою є інституціалізація та мобілізація управлінського потенціалу нації.

Сьогодні виходячи з нових глобалізаційних умов управлінські кадри

мають виробити нові соціально-ідеологічні конструкції, які б забез-

печили стратегію глобалізації шляхом реалізації інтересів тих,  хто562 563

отримує від глобалізації найбільшу користь та дотримання справед-

ливості по відношенню до країн менш розвинених. Отже,  саме на

кадровий потенціал сьогодні покладається вироблення нових стан-

дартів управління, які мають забезпечити радикальну модернізацію

національних держав.

Таким чином, у межах даного параграфа нами проаналізовано

особливості реалізації державної кадрової політики України в умо-

вах глобалізації; розкрито роль кадрового потенціалу, а також визна-

чено особливості нарощення його інтелектуального ресурсу; обґрун-

товано зміну принципів реалізації державної кадрової політики в

постіндустріальному суспільстві та роль кадрового потенціалу як

потужного засобу протистояння сучасним ризикам глобалізації, яка

приводить до розширення фізичних кордонів національних держав.

Логіка розгляду даного аспекту дослідження, у свою чергу, вимагає

деталізованого аналізу особливостей діяльності державних служ-

бовців в умовах глобалізації, що і виступатиме предметом вивчення

в наступному параграфі.