Таблиця 2.3.

Критерії

Бюрократична модель ринку праці

Патерналістська модель ринку праці

Характер відносин між фірмою і найманими працівниками

Формальні відносини, які не виходять за межі виробництва

Патерналістські (батьківські, сімейні) відносини роботодавців (менеджерів) до працівників та до їхніх сімей

Зобов’язання адміністрації фірм по відношенню до зайнятості працівників

Залежать від економічної ситуації і особистих результатів роботи кожного працівника

Високі гарантії зайнятості і відповідно очікування адміністрацією від праців-ників лояльності по відношенню до фірми

Відношення і інтерес  працівників до роботи або до фірми.

Працівників цікавить в першу чергу не організація, в якій вони будуть працювати, а їхня робота

Інтерес до фірми, до її іміджу -  на першому місці

Стандарти і методи контролю продуктивності

Використовуються індивідуально орієнтовані, формальні стандарти і методи контролю продуктивності

Орієнтація на високу групову мотивацію і стандарти з використанням громадського робітничого контролю

Відносини між менеджерами і працівникам в процесі вирішення проблем.

Мають переважно консультативний характер

Як захід підкріплення загальних цілей використовується метод спільної участі менеджерів і працівників в вирішенні проблем

Конкуренція між працівниками

Дуже сильна

Практично відсутня

Характер відбору і набору персоналу.

Працівники в фірму відбираються в першу чергу за критеріями формальної освіти за спеціальністю та (або) практичного досвіду і навичок роботи за спеціальністю

Працівники відбираються фірмою на все життя безпосередньо після школи на основі академічних успіхів, тестування в фірмі з екстенсивною програмою “відсіювання”. Крім того, при відборі використовуються дружні  відносини та шкільні зв’язки

Критерії просування працівників по службі

Просування по службі та винагорода залежать в першу чергу від індивідуальної продуктивності, яку оцінюють менеджери.

Критеріями диференціації індивідуального заробітку є кількість та якість виконаної роботи

Просування по службі і винагорода залежать від суб’єктивних факторів, таких як освіта, стаж роботи, вік, форма найму тощо. Наведені фактори є також критеріями диференціації індивідуального заробітку

Тип організаційної структури та характер розподілу функцій, закріплення обов’язків і відповідальності

Ієрархічна бюрократія з спеціалізованими та дуже структуризова-ними функціями і положенням; обов’язки і відповідальність чітко визначені та розписані для кожного працівника

Ієрархічна організація з нежорсткими, широкими функціями і неформальним описом посади. Така організація значною мірою спирається на внутрішні групові норми кооперації, з пошуком компромісу і високими стандартами групових досягнень

Формування оргструктури навколо окремих осіб або груп працівників.

Оргструктура будується навколо окремих осіб

Оргструктура будується навколо груп працівників

Відношення адміністрації фірм до витрат на робочу силу.

Максимальний прибуток на інвестований капітал в результаті технологічної та індивідуальної продуктивності

Люди розглядаються як найцінніше надбання для досягнення цілей фірми

Співпадання цілей працівників і фірми

Працівників в цілому роздратовує робота, але їх можна стимулювати матеріально, якщо виконання завдань жорстко контролюється. Тому вважається, що цілі організації не відповідають цілям працівників

Цілі організації та працівників розглядаються як загальні групові цілі

Характер системи прийняття рішень

Система прийняття рішень дуже централізована – зверху вниз, документована, має широкі усні комунікації після прийняття рішення з метою добитися підкорення рішенню

Система прийняття рішень децентралізована – знизу догори, є неформальною, з усними комунікаціями з метою пошуку  згоди. А система письмової реєстрації використовується як підтвердження розпоряджень.

БЮРОКРАТИЧНА МОДЕЛЬ

ПАТЕРНАЛІСТСЬКА МОДЕЛЬ

Індивідум

Група

Конкуренція

Співробітництво

Нам

Ми

Підкорення

Компроміс

Противники

Партнери

Обвинувачення

Відповідальність

Підозра

Довіра

Хаотичність

Заплановані зміни

Поліцейський

Помічник

Зараз

Перспектива

Сегментація

Інтеграція

Обмеження інтересів

Широка системна точка зору

“Поділ пирога на частини”

“Збільшення пирога”

Витрати на робочу силу

Капіталовкладення в розвиток людського фактору